Besturing van organisaties

We gaan het nu eens niet hebben over de leiderschapsstijl, maar over het besturingsklimaat in organisaties.

Dus op het hoogste niveau bepalen hoe de interne organisatie moet functioneren om haar doelen te kunnen bereiken. Dit behelst besluitvorming over hoe de samenwerking in organisaties te regelen. Niet iedereen zijn hobby. Maar het moet toch gebeuren en het is belangrijk.

 En het natuurlijke werkterrein van de HR-Manager, omdat het bepalend is voor de cultuur en ook bepalend voor het verandervermogen van de organisatie. Maar ook medebepalend voor de speelruimte die HR kan realiseren.

Eerst de organisatievorm; deze is meestal lang geleden vastgelegd en wordt vaak als vanzelfsprekend ervaren. Dat is natuurlijk maar beperkt zo. Het kan in ieder geval geen kwaad de structuur van tijd tot tijd te beschouwen en je te realiseren waarom die is zoals hij is. En of dat nog impact heeft op de huidige thema’s.

Je kunt ook kijken naar besluitvorming: is die transparant?, is die adequaat? vindt die tijdig plaats? wordt erover gecommuniceerd? wie worden er betrokken, wanneer en hoe?

Het BOB-model doet hier goede dienst: Beeldvorming- Oordeelsvorming- Besluitvorming. Deze stappen komen de kwaliteit van besluitvorming ten goede. Stap 1 en 2 worden nogal eens overgeslagen, dan wel impliciet in de achterkamertjes besproken. Wat natuurlijk het draagvlak niet ten goede komt.

Verder is het zo dat ook het type product ook wel een claim legt op het besturingsklimaat. Er is een model dat onderscheid maakt in 4 typen besturingsklimaat:

• Inkopersklimaat: autocratisch, diplomatiek, initiatief, beperkt betrekken van medewerkers (dit tref je wel in de -zware- industrie, waar de in te kopen grondstoffen essentieel zijn en een groot percentage van de totale kosten vertegenwoordigen)
• Ingenieursklimaat: overleg aan de top is goed, daaronder minder en er geldt een deskundigheidsmonopolie (dit zie je wel in -high tech- productiebedrijven)
• Serviceklimaat: dat vind je in de dienstverlening en wordt gekenmerkt door intensieve samenwerking tussen leiding en medewerkers
• Modeklimaat: waait met winden mee, er wordt geen analyse gemaakt aan de top, persoonlijke voorkeuren gelden, groot risico dat het niet passend is en het brengt onzekerheid met zich mee.

Herkenbaar? Doe er je voordeel mee. Voor de (nog) meer politieke dimensie van het besturen zie mijn blog over Leiderschap en macht.

Dit alles is een klein, maar fijn, onderdeel van de Masterclass HR-visie en – strategie. En helpt je als HR-Manager te bepalen hoe je je strategie vormgeeft en verkoopt.