Toen ik nog jong, ambitieus en een tikje arrogant was hoorde ik al van “geluk op het werk” en bedacht toen het credo “geluk is gelul”. Wat zitten ze nou te zeiken, dacht ik, over geluk op het werk; daar gaat het toch helemaal niet om, het gaat erom dat je je werk goed doet en dat je je bijdrage aan de organisatie levert. En verder, ik was zelf wel gelukkig op mijn werk vond ik; ik zat in een flow en ging als een speer. Dus ik dacht dat dat ook voor anderen gold. Dat was natuurlijk een denkfout. Wat voor anderen geldt dat bepalen ze zelf wel (later dit lesje wel geleerd als HR-Manager) en wellicht voor een deel de omstandigheden.
Later, toen ik “sadder and wiser”was, heb ik zelf ervaren hoe het is om niet lekker in je vel te zitten op het werk “to put it mildly”. Ik kon de zin van mijn werk niet langer vinden en had er dus ook geen zin meer in. Misschien was geluk toch iets om na te streven op mijn werk?!
Ik werkte in een omgeving waar het stoer was om hard te werken en niet stoer om over je gevoel te praten. Dat deed ik dus ook niet, althans niet in eerste instantie.
Maar waarom zou je in je privéleven naar geluk streven en niet op je werk; gek toch?
Geluk is natuurlijk voor iedereen en ieder moment wat anders. Dat maakt het niet makkelijker om over te praten. Maar er is onderzoek gedaan naar werkgeluk en daarbij is duidelijk aangetoond dat arbeidsvreugde een duidelijke relatie heeft met prestaties.
Waar moet je dan aan denken?
Aan: bijdrage leveren, overtuiging, zelfvertrouwen, toewijding, kameraadschap en uiteindelijk aan trots, vertrouwen en erkenning.
Dat klinkt al heel wat concreter, niet? HR kan daar wel wat mee. Je kunt het zelf ervaren, of je kunt het meten door het te vragen.
En het heeft natuurlijk ook te maken met hoe de top van de organisatie tegen mensen en samenwerking aankijkt; is dat vanuit vertrouwen of vanuit wantrouwen?!
Dat is essentieel voor hoe de cultuur in een organisatie zich ontwikkelt.
Bij de bepaling van de strategie van de organisatie is het van belang je goed te realiseren hoe de cultuur is. Dat is medebepalend voor het vermogen van ene organisatie een bepaalde kwaliteit te realiseren. En zeker ook voor het vermogen om noodzakelijke veranderingen te realiseren.
Daarom is in de Masterclass HR-visie en -strategie het onderdeel visie belangrijk. Maak je visie op hoe mensen zich gedragen, hoe ze samenwerken en dus hoe ze te benaderen maar eens expliciet. Dan heb je binnen de directie een goed gesprek en tegelijk de basis voor je HR-strategie.
Reactie plaatsen
Reacties