Dat hoor je niet vaak zeggen, niet in de Boardroom, niet in het MT, niet door de OR. Door niemand eigenlijk. Het is een beetje de olifant in de kamer. Hij staat er, we zien hem, want we kunnen er niet omheen, maar we praten er niet over.
Waarom eigenlijk niet? Omdat we het gewoon zo doen, als we altijd al gedaan hebben? Meestal betekent dat operationeel HR “bedrijven” en niemand die een visie heeft over de interne organisatie, ook HR niet. Dus we ploeteren -want daar komt het dan wel op neer- voort.
Omdat de business voorgaat?; dan kunnen we later nog wel eens aan onze mensen denken. Omdat de directeur het niet nodig vindt om aandacht aan te besteden? Meestal omdat hij niet zou weten hoe. Omdat HR zichzelf over de kop werkt om alle interne operationele issues op te lossen?; en eigenlijk wel beseft dat een eenduidig beleid echt zou kunnen helpen om veel issues te voorkomen en veel meer rust in de tent te brengen. Maar dat gewoon geen handen en voeten aan kan geven.
Waarom is er altijd wel een marketingplan en een financieel plan? Maar geen HR-plan! We weten natuurlijk allemaal wel dat het verstandig is wel een HR-plan te hebben; maar het lijkt een moeizaam proces. We roepen niet dat we zonder HR-strategie kunnen, maar we handelen wel als zodanig.
Waarschijnlijk omdat het mensenwerk is, dat wil zeggen alle betrokkenen (directie, managers, OR) zouden er goed aan doen zich rekenschap te geven hoe ze naar mensen kijken en hoe ze zelf acteren en wat dat voor gevolgen dat heeft voor medewerkers, de samenwerking de sfeer en de prestaties). En dat is niet altijd gemakkelijk, vooral ook omdat vaak een duidelijke meetlat ontbreekt. Waar kijk je nou precies naar en hoe waardeer je dat? Hoe zorg je ervoor dat “de kust veilig is”?; dat wil zeggen dat iedereen zich gerust “bloot kan geven”. Kun je dan al dat beleid wel vormgeven?
Dat is nu echt een vak apart: organisatiekunde. Organisatiekunde kan je helpen stap voor stap naar je eigen organisatie te kijken en een beeld te vormen van hoe ernaar te kijken. Het reikt een eenduidig begrippenkader aan waardoor je er met elkaar over kunt spreken. Als het management daarvoor open staat kan dat enorm veel duidelijkheid geven in de organisatie. Daar hebben medewerkers altijd behoefte aan.
Duidelijk is dat de algemeen directeur primair verantwoordelijk is om deze strategie vorm te geven. En dat de HR- directeur/manager de aangewezen persoon is om hierover advies te geven en het proces (mede) te leiden. Daar heb je kennis en kwaliteiten voor nodig en die rol moet je afdwingen.
Een ervaren organisatieadviseur, die de HR-praktijk goed kent kan daarbij helpen. Of door middel van de Masterclass HR-visie en -strategie, of op consultancybasis. Eindresultaat van de Masterclass is een doordachte (getoetst aan organisatiekunde) en unieke (op maat gesneden voor de eigen organisatie) HR-strategie.
Reactie plaatsen
Reacties